Kann die Vorlage eines gefälschten Impfausweises eine fristlose Kündigung rechtfertigen?

Urteil des ArbG Köln (18. Kammer) vom 23.03.2022 – 18 Ca 6830/21

Konkreter Sachverhalt:

Die Mitarbeiterin arbeitet im Gesundheitssektor. Am 04.10.2021 wurden alle Mitarbeiter - darunter auch die Klägerin - im Rahmen einer Institutskonferenz darüber informiert, dass ab dem 01.11.2021 nur noch vollständig geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürften. Die Beklagte bat darum, dass die Teamleiter im vertrauensvollen Austausch mit ihren Teammitgliedern erkunden, welche Mitarbeiter die Voraussetzungen erfüllen. Am 04. oder 05.10.2021 erklärte die Klägerin gegenüber ihrem Teamleiter ... sie sei „mittlerweile geimpft“ und zum Thema Einsatz beim Kunden in Präsenz wörtlich: „Alles safe“.

Die Klägerin setzte danach ihre Präsenzbesuche in den Kundenunternehmen - darunter auch Pflegeeinrichtungen für Senioren - fort. Nach dem 01.11.2021 absolvierte die Klägerin neun Außentermine, davon vier in Seniorenheimen. Nach Veröffentlichung einer Änderung des Infektionsschutzgesetzes, wonach ab dem 24.11.2021 der Zutritt zum Betrieb nur noch mit gültigem 3-G-Nachweis zulässig war, informierte die Beklagte mit Email vom 22.11.2021 (Anlage …) die Belegschaft über die entsprechende Handhabe im Betrieb. Ein etwaiger Impfnachweis könne durch Screenshot des digitalen Nachweises oder durch Vorlage des Impfausweises erfolgen. Es wurde darauf hingewiesen, dass eine Kopie für die Dokumentation gefertigt werden würde.

Die Klägerin legte am 03.12.2021 ihren Impfausweis bei der Personalabteilung der Beklagten zur Erstellung einer Kopie vor. Auf Nachfrage der Personalreferentin, ob sie auch einen QR-Impfcode habe, erklärte sie, dass sie ein digitales Impfzertifikat nur auf ihrem privaten Mobiltelefon gespeichert habe, welches sie aktuell nicht dabei habe. Da der Beklagten mangels QR-Code eine Gültigkeitsüberprüfung des Impfnachweises mittels der App CovPassCheck nicht möglich war, unterzog die Personalreferentin die Impfausweise von acht Mitarbeitern, die (nur) ihren Impfpass vorgelegt hatten, einer Chargenabfrage.

Aus den Urteilsgründen:

Die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 13.12.2021 ist durch einen wichtigen Grund im Sinne von § BGB § 626 Abs. BGB § 626 Absatz 1 BGB gerechtfertigt.

Demnach kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (nur) dann gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (vgl. nur BAG, Urteil vom 16. Juli 2015 - BAG Aktenzeichen 2AZR8515 2 AZR 85/15 -, Rn. BAG Aktenzeichen 2AZR8515 2015-07-16 Randnummer 21, juris).

Vorliegend sind diese Voraussetzungen für die Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigung erfüllt.

Die Klägerin hat in schwerwiegender Weise ihre gegenüber ihrer Arbeitgeberin bestehenden vertraglichen Nebenpflichten (§ BGB § 241 Abs. BGB § 241 Absatz 2 BGB) verletzt und damit einen „an sich“ als Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignete Pflichtverletzung begangen.

Wie ist die Erlangung dieser Informationen datenschutzrechtlich zu sehen?

Verstöße gegen das Recht auf den durch Art. 8 Absatz 1 GRCh gebotenen Schutz der personenbezogenen Daten bzw. das aus Art. 2 Absatz 1 i. V. m. 1 Abs. 1 GG abzuleitende Recht auf informationelle Selbstbestimmung (vgl. BVerfG, Urteil vom 24. November 2010 -  Aktenzeichen 1 BvF 2/05 -, BVerfGE 128, Seite 1 Randnummer 150 ff. mwN) können zu prozessualen Verwertungsverboten führen.

Das ist z.B. der Fall, wenn die dem Sachvortrag einer Partei zugrunde liegende Informations- oder Beweisbeschaffung das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Partei verletzt, ohne dass dies durch überwiegende Belange gerechtfertigt ist (= verfassungsrechtliches Verwertungsverbot“).

Vorliegend ist kein Verstoß gegeben, da die zu verwertenden Daten unter Einhaltung der einfachgesetzlichen Datenschutzvorschriften erlangt wurden, vgl. Art. 6 Absatz 1 Satz 1 lit. c DSGVO iVm. § 28b Absatz 3 Satz 3 IfSG in der vom 24.11. bis 11.12.2021 geltenden Fassung (aF).

Konkret aus dem Urteil zur Frage, ob die Erlangung der Informationen durch den Arbeitgeber rechtmäßig war:

„Unabhängig vom Vorliegen einer Einwilligung im Sinne von Artikel 6 Absatz 1 Satz 1 lit. a DSGVO war die Beklagte am 03.12.2021 berechtigt, den Impfstatus der Klägerin zu dokumentieren. Denn nach § 28B Absatz 3 Satz 1 IfSG aF war sie ab dem 24.11.2021 (das Datum der Mitarbeiterinformation hierzu (22.11.2021) ist insoweit ebenso irrelevant wie die von der Klägerin beklagte Uneindeutigkeit des entsprechenden Rund-Schreibens) gesetzlich verpflichtet, die Einhaltung der nach § 28B Absatz 1 Satz 1 IfSG aF geltenden 3-G-Zutrittsbeschränkung zum Betrieb zu überwachen und zu dokumentieren.

Nach § 28B Absatz 3 Satz 3 IfSG aF war ihr zu diesem Zweck die Verarbeitung der personenbezogene Daten der Mitarbeiter einschließlich der Daten zum Impfstatus erlaubt. Es ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin den Impfausweis nicht zum Nachweis der Zutrittsvoraussetzungen nach § 28B Absatz 1 Satz 1 IfSG aF vorgelegt hätte. Jedenfalls konnte die Beklagte nicht davon ausgehen, dass sie trotz ihres positiven Impfstatus die Einhaltung der 3-G-Regel durch eine Testung (über-) erfüllen wollte. Dass die Nachweis-Vorlage auch der Kontrolle der Einhaltung der 2-G-Vorgabe für die von der Klägerin weiterhin durchgeführten Kunden-Präsenztermine dienen konnte, würde zusätzlich eine Rechtfertigung nach § 26 Absatz 1 Satz 1 BDSG bedeuten.

In Erfüllung der aus § 28B Absatz 3 Satz 1 IfSG aF folgenden Kontroll-Verpflichtung war die Beklagte nach Abs. 3 Satz 3 auch zur Verarbeitung durch Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage - welche selbst keine personenbezogenen Daten im Sinne von Artikel 4 Nummer 1 DSGVO bzw. des § 46 Nummer 1 BDSG enthielt - berechtigt. Nur so konnte die Beklagte mangels Vorlage des QR-Codes sicherstellen, dass tatsächlich der behauptete Impfstatus gegeben war.“

Stand: 18.05.2022

Nehmen die Beschwerden und gemeldeten Datenschutzverletzungen bei Aufsichtsbehörden zu – oder ab?

Die Beschwerden und die gemeldeten Datenschutzverletzungen nehmen zu!

Im Jahr 2011 gab es beim Bayerischen Landesamt für Datenschutzaufsicht 687 Beschwerden, im Jahr 2018 bereits 3643 Beschwerden und im Jahr 2020 sogar 6185 Beschwerden. Bei den gemeldeten Datenschutzverletzungen haben sich die Zahlen in den letzten 10 Jahren ähnlich entwickelt. 2011 lag der Wert bei 10, 2018 bei 2471 und 2020 wurden 3752 Datenschutzverletzungen gemeldet. Es ist also sowohl bei den Beschwerden als auch bei den Datenschutzverletzungen ein signifkanter Anstieg zu verzeichnen.

Stand: 09.03.2022

Wie gehen Datenschutz-Aufsichtsbehörden mit angezeigten Datenschutzverstößen um?

Die Beschwerden nehmen zu. Auch „unbedeutende“ Verstöße gegen die DSGVO werden verfolgt.

Das BayLDA hat hierfür eine Statistik veröffentlicht. In 2020 gab es 6185 Beschwerden und Kontrollanregungen. Dabei wurden 230 Bußgelder verhängt. Das sind nicht mal 5% aller Vorgänge.

Stand: 16.02.2022

Wo finde ich eine Auflistung von Datenschutzverstößen?

Eine Auflistung von Datenschutzverstößen findet man auf dem DSGVO-Portal

Stand: 02.02.2022